Teori Motivasi Kerja

Motivasi merupakan istilah yang awalnya berasal dari bahasa latin, movere, yang berarti bergerak, sedangkan sejumlah definisi itu dapat ditemukan dalam literature saat ini, tapi tidak ada definisi yang menggambarkan motivasi memadai. Sebuah analisis dari definisi utama menunjukkan motivasi terutama berkaitan dengan tiga faktor, apa yang memberi energy perilaku, apa yang mengarahkan atau saluran perilaku seperti itu, bagaimana perilaku itu dipertahankan atau berkelanjutan, Sherman, et.al (1998) dalam Edison et.al (2016:174).

Richard M. Steers dan Lyman W. Porter (1983) dalam Edison et. al (2016:174) menjelaskan,”Masing-masing tiga komponen motivasi adalah penting untuk pemahaman kita tentang perilaku manusia di tempat kerja. Poin komponen pertama untuk pasukan energetik dalam individu yang mendorong mereka untuk jenis perilaku tertentu. Kekuatan lingkungan sering kali memicu dorongan tersebut. Komponen kedua mengacu pada orientasi tujuan, dengan perilaku yang diarahkan sesuatu. Komponen ketiga berkaitan dengan kekuatan-kekuatan di dalam individu dan dalam lingkungan mereka yang memperkuat intensitas dorongan dan arah enegi mereka”.

Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow

Abraham Maslow, dalam sebuah makalah klasik yang diterbitkan pada tahun 1943, menguraikan unsur-unsur teori keseluruhan motivasi. Ia menggambar terutama berdasarkan pengalaman klinis. Ia berpikir bahwa kebutuhan motivasi seseorang bisa diatur secara hierarkis. Pada intinya, ia percaya, begitu suatu tingkat kebutuhan menjadi puas, hal itu tidak lagi berfungsi untuk memotivasi. Tingkat berikutnya yang lebih tinggi dari kebutuhan harus diaktifkan untuk memotivasi individu, Fred Luthans (1977) dalam Edison et. al (2016:175)

Menurut Abraham Maslow (1954,1970) dalam Edison at. al (2016:175), sebagian besar teori motivasi yang ada sangat terbatas. Mereka menangani kebutuhan fisiologis dasar seperti lapar dan haus, atau dengan kebutuhan untuk menghindari kecemasan. Namun teori-teori tersebut umumnya memancarkan banyak kebutuhan penting yang berkaitan dengan pertumbuhan pribadi. Maslow menangani masalah ini dengan mengedepankan teori berdasarkan hierarki kebutuhan (yang digambarkan dalam model piramida).

Model piramida Abraham Maslow (1970) dalam Edison at. al (2016:175) adalah pendekatan lain terhadap memahami perilaku. Maslow menunjukkan bahwa manusia memiliki kebutuhan dan sifat yang berfungsi sebegai penggerak perilaku. Skema ini menunjukkan bahwa kebutuhan tingkat yang lebih rendah harus puas ke tingkat yang wajar sebelum tingkat kebutuhan yang lebih maju muncul sebagai penggerak perilaku. Misalnya di (tingkat) dasar ada kebutuhan fisik dan kelangsungan hidup, yang memotivasi kita berjuang untuk makanan, pakaian, dan tempat tinggal. Aplikasi ajaran Maslow akan menunjukkan fakta bahwa anak lapar tidak akan termotivasi untuk belajar long division (materi matematik) karena dalam pikirannya adalah makanan dan perut keroncongan. Ketika terdapat kesenjangan besar antara kebutuhan pelajar dan tujuan pembelajaran dari guru, kemudian masalah kedisiplinan muncul.

Teori Maslow didasarkan pada anggapan bahwa orang mempunyai keinginan untuk berkembang dan maju. Asumsi ini mungkin benar bagi sebagian karyawan, tetapi tidak bagi sebagian karyawan lainnya. Kebenaran teori ini masih dipersoalkan karena teori itu tidak diuji secara ilmiah oleh penemunya Maslow hanya menerangkan bahwa orang dewasa telah memenuhi 85 persen dari kebutuhan fisiologisnya, 70 persen dari kebutuhan keselamatan dan keamanan, 50 persen dari kebutuhan rasa memiliki, social, dan cinta, 40 persen dari kebutuhan akan penghargaan, serta 10 persen dari kebutuhan akan perwujudan diri. Seperti dikemukakan dalam perdebatan isu organisasi, para pengkritik yakin bahwa pemikiran

tentangukuran pemuasan seperti itu tidak masuk akal jika kita bicara tentang pemuasan kebutuhan buruh kasar. Para pekerja ini hanya berusaha agar tetap hidup, Gibson et. al, (1993) dalam Edison et.al (2016:176).Yang menjadi pertanyaan apakah buruh kasar tidak ingin dihargai?

Menurut Abraham Maslow (1970) dalam Edison et. al (2016:176), ada lima jenjang kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki yaitu :

  1. Physiological needs – Kebutuhan fisiologis. Yang termasuk kelompok ini adalah kebutuhan paling dasar, seperti mendapatkan makanan, air, udara, istirahat, dan hubungan seksual, kebutuhan dasar ini muncul lebih dulu sebelum keinginan pada jenjang kedua, yaitu kebutuhan akan rasa aman.
  2. Safety needs atau security needs – Kebutuhan akan rasa aman mencakup semua kebutuhan terhadap lingkungan yang aman dan terlindungi, baik secara fisik maupun emosi, serta bebas dari ancaman termasuk lingkungan yang tertib dan kemerdekaan dari tindakan kekerasan. Dalam lingkup dunia kerja, kebutuhan ini terefleksikan menjadi keamanan kerja, pungutan liar, dan jenis pekerjaan yang aman, jaminan hari tua, dan kebutuhan masa pension nanti.
  3. Affection needs atau love needs atau belonging needs- kebutuhan untuk di sukai (rasa memiliki, social, dan cinta) merupakan kebutuhan yang lebih tinggi, setelah terpenuhi kebutuhan dasar fisik dan rasa amannya.
  4. Esteem needs – kebutuhan harga diri. Pada tingkatan ini, individu memiliki kebutuhan untuk berprestasi dan mendapat pengakuan serta penghargaan dari orang lain.
  5. Self-actualization needs – kebutuhan pengembangan diri atau aktualisasi diri. Ini merupakan kebutuhan pada hierarki tertinggi, yaitu memenuhi diri sendiri dengan memaksimalkan keahlian dan potensi yang ada.

Teori Erg Alderfer

Alderfer setuju dengan pendapat Abraham Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Tapi kebutuhan hierarki hanya meliputi tiga perangkat, yaitu :

  1. Existence (kebutuhan akan eksistensi yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara, dan istirahat)
  2. Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak yang lain, yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan social dan hubungan antarpribadi yang bermanfaat).
  3. Growth (pertumbuhan, merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan keahlian, kreatif, dan produktif).

Berbeda dengan teori Maslow, Clyton Alderfer berasumsi bahwa, dalam teori ERG, terdapat hierarki yang tidak kaku, ketika seseorang harus melalui tahapan hierarki dari tingkatan rendah kemudian naik ke tingkatan selanjutnya. Teori ERG lebih fleksibel bergantung pada kemampuan mereka memenuhi kebutuhannya.

Meski demikian, teori Alderfer ini menurut Daft (2010) dalam Edison et. al (2016:178), pergerakan naik dari hieraki ini lebih rumit, dengan menggambarkan yang dinamakan prinsip kegagalan-kemunduran (frustration-regression principle), yaitu kegagalan pada pemenuhan kebutuhan yang tinggi dapat memicu kemunduran pada kebutuhan tingkat rendah yang sudah terpenuhi sebelumnya

Teori Dua Faktor Herzberg

Salah satu teori awal tentang motivasi pekerjaan adalah teori motivator-hygiene. Teori ini menekankan faktor aturan motivator dan faktor hygiene. Dikemukakan oleh Frederick Herzberg dan rekan tahun1959, hal ini dikenal juga sebagai teori dua faktor untuk memotivasi pekerjaan , Sherman, et. al, (1998), dalam Edison et. al (2016:178)

Frederick Herzberg meneliti topik motivasi dengan memfokuskan penelitiannya pada insinyur dan akuntan professional. Mereka diminta menggambarkan kejadian dalam pekerjaan mereka yang memberi mereka keyakinan akan kepuasan atau ketidakpuasan. Dia membagi jawaban[1]jawaban ini menjadi dua kategori atau faktor.

Yang pertama disebut “Motivator”, yang dikatakan memberikan pekerja dengan kepuasan kerja, seperti pengakuan akan usaha dan hasilnya, membuat mereka lebih efisien. Akan tetapi dia mengetahui produktivitas.

Kelompok lain dia sebut “Faktor kesehatan (hygiene)” yang menghasilkan ketidakpuasan angkatan kerja. Meningkatkan faktor kesehatan dapat mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan. Sebagai contoh, fasilitas kantin yang lebih baik. Dia menyatakan bahwa perbaikan faktor kesehatan saja tidak akan memotivasi individu. Tetapi, jika faktor ini tidak dipenuhi, penurunan produktivitas akan muncul, Simon A. Burtonshaw-Gunn, (2011), dalam Edison et. al (2016:179)

Menurut Herzberg (1959) faktor-faktor yang menghasilkan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Oleh karena itu, manajer yang berusaha menghilangkan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja mungkin menghadirkan kenyamanan, namun belum tentu motivasi. Mereka akan membuat angkatan kerja merasa nyaman, bukan memotivasi. Sebagai hasilnya, kondisi-kondisi yang melingkungi pekerjaan, seperti kualitas pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan, kondisi fisik pekerjaan, hubungan dengan individu lain, dan keamanan pekerjaan, digolongkan oleh Herzber sebagai faktor-faktor hygiene (hygiene factors). Ketika faktor-faktor tesebut memadai, orang-orang tidak akan merasa tidak puas; namun bukan berarti mereka merasa puas. Jika kita ingin memotivasi individu dalam pekerjaan mereka, Herzberg menyatakan penekanan faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri atau dengan hasil-hasil yang berasal darinya, seperti peluang promosi, peluang pengembangan diri, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian. Ini merupakan karakteristik-karakteristik yang dianggap berguna secara intrinsic oleh individu,Robbin dan Judge, (2009) dalam Edison et. al (2016:179-180).

Model Herzberg pada dasarnya mengasumsikan bahwa kepuasan diperlukan dua kontinum untuk menafsirkan kepuasan kerja secara cepat Gibson, et al, (1993) dalam Edison et. al (2016:180).

Teori McClelland.

Teori McClelland menurut Gibson et.al (1993) dalam Edison et. al (2016:180), ”mengajukan teori motivasi yang berkaitan erat dengan konsep belajar. Ia berpendapat bahwa banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan”. Pada dasarnya motif seseorang ditentukan oleh tiga dari kebutuhan, yaitu :

  1. Kebutuhan berprestasi (need for achievement).
  2. Kebutuhan berafiliasi (need for affiliation).
  3. Kebutuhan berkuasa (need for power).

McClelland mengemukakan bahwa, jika kebutuhan seseorang sangat kuat, dampaknya ialah motivasi orang tersebut untuk menggunakan perilaku yang mengarah ke pemuasan kebutuhannya. Sebagai contoh, seseorang yang mempunyai kebutuhan berprestasi tinggi terdorong untuk menetapkan tujuan yang penuh tantangan, dan bekerja keras untuk mencapai tujuan tersebut serta menggunakan keahlian dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapainya, Gibson, et.al, (1993) dalam Edison et. al (2016:181).